Avslutning av et arbeidsforhold er en av de mest kritiske prosessene i norsk arbeidsliv. Med unntak av tidsbestemte arbeidsforhold, som for eksempel vikariater, vil et arbeidsforhold aldri avsluttes av seg selv. Et arbeidsforhold skal således avsluttes enten ved at arbeidsgiver eller arbeidstaker leverer en skriftlig oppsigelse. For å sikre fullstendig etterlevelse av arbeidsmiljøloven, arbeidsmarkedsloven og myndighetskrav i 2026, benytter Internkontroll AS utelukkende omfattende instrukser som styringsdokumenter. Disse instruksene sikrer at saksbehandlingen er rettferdig, dokumentert og juridisk uangripelig, uavhengig av hvem som tar initiativ til avslutningen.

1. Oppsigelse fra arbeidstaker 

I de tilfeller det er arbeidstaker som sier opp sin stilling, gjelder ingen spesielle formkrav utover at oppsigelsen skal være skriftlig. Likevel innebærer god etterlevelse at man eliminerer enhver tvil om mottak og tidspunkt. Våre instrukser anbefaler derfor at oppsigelsen leveres personlig, sendes rekommandert eller oversendes pr. e-post med krav om lesebekreftelse. Dette forhindrer uenighet om hvorvidt oppsigelsen faktisk har funnet sted og fastsetter nøyaktig når oppsigelsestiden begynner å løpe. Ved mottak av oppsigelse skal arbeidsgiver bekrefte dette skriftlig og iverksette bedriftens instruks for fratredelse.

2. Oppsigelse fra arbeidsgiver – Saklighetskrav og kategorier

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Bevisbyrden hviler på arbeidsgiver.

• Arbeidstakers forhold: Dette omfatter alvorlige brudd på arbeidsavtalen eller dennes egnethet. Eksempler inkluderer dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, soningsfravær, prestasjonssvikt, ordrenekt, rusmisbruk, tap av sertifikat, illojalitet, brudd på taushetsplikt, samarbeidsproblemer og trakassering. Generelt må det være snakk om større brudd eller gjentakende mindre brudd etter advarsel.
• Virksomhetens forhold: Gjelder nedbemanning, driftsinnskrenkning eller rasjonalisering. Oppsigelsen er ikke saklig hvis arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby. Det skal foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov og ulempen for den enkelte. Ved utvelgelse benyttes kriterier som kompetanse, ansiennitet, alder og sosiale/økonomiske forhold. En oppsigelse grunnet utsetting av drift til selvstendige oppdragstakere er kun saklig hvis det er nødvendig for virksomhetens fortsatte drift.

3. Den lovpålagte prosessen: Drøftelsesmøte og Masseoppsigelser

Drøftelsesmøte: Før beslutning fattes, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og tillitsvalgte. Både grunnlaget og eventuell utvelgelse skal diskuteres.

Masseoppsigelser: Defineres som oppsigelse av minst 10 ansatte innen 30 dager uten at det er begrunnet i den enkelte ansattes forhold. Arbeidsgiver skal innlede drøftinger så tidlig som mulig med sikte på å unngå oppsigelser eller redusere antallet. Tillitsvalgte skal gis skriftlig melding om grunnen, antall berørte, tidsperiode og utvelgelseskriterier. Tilsvarende melding skal sendes til Arbeids- og velferdsetaten (NAV) i henhold til arbeidsmarkedsloven.

4. Formkrav til selve oppsigelsen

Oppsigelsen skal leveres personlig eller sendes i rekommandert brev. Den anses funnet sted når den er kommet frem. Oppsigelsen skal inneholde informasjon om:

• Retten til å kreve forhandling (skriftlig innen 2 uker) og reise søksmål (innen 8 uker).
• Retten til å fortsette i stillingen under tvist.
• Hvem som er rett saksøkt.
• Fortrinnsrett til ny ansettelse (ved virksomhetens forhold).

Hvis formkravene ikke overholdes og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning.

5. Oppsigelsesvern, Sykdom og Frister

Sykdom: Vern mot oppsigelse de første 12 månedene etter arbeidsuførhet inntrådte. Svangerskap og permisjon: Ansatte kan ikke sies opp på grunn av graviditet eller foreldrepermisjon. Militærtjeneste: Vern mot oppsigelse ved permisjon til lovbestemt tjenesteplikt.

Oppsigelsesfrister: Gjensidig frist er 1 måned (under 5 år), 2 måneder (under 10 år) og 3 måneder (over 10 år). Ved over 10 års ansiennitet øker fristen etter alder: 4 mnd (50 år), 5 mnd (55 år) og 6 mnd (60 år). Ved permittering uten lønn gjelder 14 dagers frist.

6. Avskjed, Suspensjon og Sluttavtale

Avskjed: Påbud om øyeblikkelig fratreden ved grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold. Samme krav til drøfting gjelder. Suspensjon: Ved mistanke om forhold som kan gi avskjed, kan ansatt suspenderes med lønn mens saken undersøkes. Suspensjon utover tre måneder krever særskilt begrunnelse. Sluttavtale: Frivillig løsning der arbeidstaker mottar kompensasjon mot å frasi seg retten til søksmål.

7. Retten til å fortsette i stillingen og Attest

Arbeidstaker kan fortsette i stillingen under forhandlinger og søksmål frem til domsavsigelse. Dette gjelder ikke ved avskjed, prøvetid, innleie eller midlertidighet med mindre retten beslutter det. Alle har krav på skriftlig attest som viser navn, fødselsdato, arbeidsoppgaver og varighet. Ved avskjed kan arbeidsgiver opplyse om avskjeden uten nærmere begrunnelse.

Behov for rådgivning om oppsigelsesprosesser?

Sikre din virksomhet mot juridiske feiltrinn med profesjonelle instrukser for avslutning av arbeidsforhold. Våre rådgivere i Internkontroll AS bistår med implementering av systemer som sikrer full etterlevelse og ryddige prosesser.

Kontakt Internkontroll AS for profesjonell bistand her.