Prosessene knyttet til rekruttering, ansettelse og bruk av ekstern arbeidskraft er strengt regulert i det norske arbeidslivet. For virksomheten handler etterlevelse om å sikre at hver eneste kontrakt og hvert eneste leieforhold hviler på et korrekt juridisk fundament. Mangelfull kunnskap om disse rammene utgjør en betydelig juridisk risiko som kan medføre krav om fast ansettelse og erstatningsansvar.

Hovedregelen om fast ansettelse og skjerpede krav til arbeidsavtalen

Det norske lovverket legger til grunn at fast ansettelse er den ordinære tilknytningsformen. En fast ansettelse er løpende og tidubegrenset, og kan kun bringes til opphør gjennom gyldig oppsigelse eller avskjed i tråd med lovens formalkrav.

Nye krav til innhold og frister (2024/2025): Fra 1. juli 2024 er kravene til innholdet i arbeidsavtaler utvidet betraktelig. Virksomhetens instrukser må sikre at avtalen spesifiserer detaljer som rett til betalt fravær utover ferie, ordninger for vaktbytte, samt spesifisering av alle lønnselementer. Fristen for å utstede arbeidsavtalen er nå senest 7 dager etter oppstart dersom arbeidsforholdet varer over én måned.

Arbeidsgiver har også en lovpålagt opplysningsplikt om ledige stillinger. Dette innebærer at alle ansatte, herunder midlertidige og innleide, skal informeres om ledige stillinger i virksomheten for å sikre like muligheter til fast ansettelse.

Midlertidig ansettelse og prøvetid

Midlertidig ansettelse er et unntak som krever særskilt begrunnelse i tråd med virksomhetens instrukser for bemanning. Lovlige grunnlag inkluderer vikariater eller arbeid av midlertidig karakter som skiller seg fra ordinær drift. Det er viktig å overholde treårsregelen, som gir rett til fast stilling etter tre år sammenhengende midlertidighet.

Ved ansettelse skal det foreligge tydelige instrukser for prøvetid. Prøvetiden kan normalt ikke overstige seks måneder. Arbeidsgiver plikter å gi den ansatte nødvendig veiledning, opplæring og tilbakemelding i denne perioden; mangelfull oppfølging i prøvetiden vil svekke arbeidsgivers posisjon ved en eventuell oppsigelse.

Fortrinnsrett for oppsagte og deltidsansatte

Før hver ny ansettelse må arbeidsgiver følge faste instrukser for kontroll av fortrinnsrett. Dette gjelder to hovedgrupper:

• Oppsagte ansatte: Personer som er sagt opp grunnet virksomhetens forhold (nedbemanning) har fortrinnsrett i ett år dersom de er kvalifisert for stillingen.
• Deltidsansatte: Ansatte i deltidsstilling har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at bedriften foretar ny ansettelse eller innleie, forutsatt at de er kvalifisert og at dette ikke medfører vesentlig ulempe for virksomheten.

Innleie fra bemanningsforetak vs. Entreprise

Regelverket for innleie ble kraftig innskjerpet i 2023 og 2024. Virksomhetens instrukser må sikre at innleie fra bemanningsforetak kun skjer ved reelle vikariater, eller etter skriftlig, protokollert avtale med tillitsvalgte i tariffbundet bedrift.

Det er kritisk å skille mellom reell entreprise (kjøp av et resultat) og innleie (kjøp av arbeidskraft). Dersom din virksomhet utøver den daglige arbeidsledelsen, regnes dette juridisk som innleie. Bruk av ikke-godkjente bemanningsforetak er ulovlig og utgjør en alvorlig risiko for etterlevelse.

Sikring av etterlevelse med Internkontroll AS

For å sikre fullstendig etterlevelse, må virksomheten implementere styrende instrukser som dekker hele løpet fra behovsvurdering til kontraktsinngåelse. Dette inkluderer kontroll av fortrinnsrett, dokumentasjon av drøftinger og verifisering av utleiepartnere i Arbeidstilsynets registre.

Gode systemer for internkontroll forebygger kostbare tvister og sikrer ryddige arbeidsforhold. Trenger din virksomhet bistand til å utarbeide juridisk holdbare instrukser eller vurdere lovligheten av deres tilknytningsformer?

Kontakt oss i Internkontroll AS for profesjonell rådgivning og bistand til etterlevelse.